HR Trends 2022: Was im kommenden Jahr wichtig wird

HR Trends 2022

Nach nunmehr eineinhalb Jahren hat die Pandemie die Welt weiter im Griff. Und damit auch Personalabteilungen national wie international. Wie schon im letzten Jahr, wirkt sich dies stark auf die HR Trends 2022 aus. Entwicklungen, die sich bereits Ende 2020 angekündigt hatten, haben sich mitunter verstärkt oder beschleunigt.

HR Trends 2022: Neue und bestehende Herausforderungen

Neue Realitäten und Routinen haben sich herausgebildet, die maßgeblich von HR getragen, begleitet und gestaltet wurden. Corona hat die Umbruchphase, in der sich viele Unternehmen aufgrund anderer Entwicklungen – Digitalisierung, Globalisierung, Generationenwechsel, um nur einige zu nennen – ohnehin befinden, noch einmal verstärkt.

Ob Change Management, hybride Arbeitsformen oder eine stärkere Einbindung von Algorithmen und KI: Die HR Trends 2022 zeigen, dass HR-Abteilungen und -Professionals eine maßgebliche Rolle in der Um- und Restrukturierung von Unternehmen und Organisationen zukommt.

1. Hybride Arbeitsmodelle werden  zum Standard

Die Pandemie hat gezeigt, dass Remote Work und Home Office auch in Bereichen möglich sind, die bislang noch mit klassischen Bürostrukturen ausgekommen sind. Viele Arbeitnehmer*innen haben sich inzwischen daran gewöhnt, außerhalb des herkömmlichen Büros zu arbeiten. In den eineinhalb Jahren seit Pandemiebeginn konnten sie Erfahrung mit hybriden Arbeitsmodellen und Remote Work machen.

Dies schlägt sich auf ihre Wünsche nieder: Einer Studie der Online-Job-Plattform StepStone zur Folge, würde 47% der befragten Beschäftigten in Deutschland am liebsten selbst über ihren Arbeitsort entscheiden. 36% möchte zumindest eine feste Zahl an Home-Office-Tagen. Dementsprechend handelt es sich bei hybriden Arbeitsmodellen streng genommen um eine anhaltende Entwicklung und keinen neuen HR Trend.

Das Zeitalter des Büros ist damit aber keineswegs vorbei. Denn die meisten Angestellten planen laut einer Untersuchung des Büromöbelherstellers Steelcase eine Rückkehr an ihren alten Arbeitsort. 70% der Studienteilnehmer*innen in Deutschland wünschen sich nur einen Home-Office-Tag pro Woche.

Die Sorge um verwaiste Büroräume nach dem hoffentlich baldigen Ende der Pandemie, scheint also eher unbegründet. Die Flexibilität, zwischen Home Office bzw. Remote Work und Unternehmen wählen zu können, stellt allerdings gewisse Anforderungen an die interne Organisation und Abläufe.

Rund 53% der befragten Führungskräfte gaben an, sich ein hybrides Modell vorstellen zu können. Daraus ergibt sich ein (in)direkter Arbeitsauftrag an HR: Es gilt, eine hybride Arbeitskultur zu erschaffen, die sowohl Mitarbeiter*innen im Büro als auch außerhalb des Büros gerecht wird und Teams ein Gemeinschaftsgefühl vermittelt, auch wenn diese sich nicht am selben Ort befinden.

Neben der Implementierung und Etablierung neuer technischer Mittel und Software, um die Kommunikation zwischen außerhalb und im Büro arbeitenden Kolleg:innen so reibungslos wie möglich zu machen, gilt es auch, das Gemeinschaftsgefühl aktiv zu stärken. Denn nur, wenn Mitarbeiter:innen sich auch ohne regelmäßige Begegnung als Teams begreifen und sich zugehörig fühlen, können hybride Modelle langfristig erfolgreich sein.

2. Mentale Gesundheit rückt in den Vordergrund

Lockdowns, Kontaktbeschränkungen, Angst vor Ansteckungen – die pandemische Lage war für viele Menschen äußerst belastend. Nicht zuletzt auf mentaler Ebene. So rückt das Thema mentale Gesundheit auch bei den HR Trends 2022 in den Fokus. Und das ist auch bitter nötig: Aus dem Deutschland Barometer 2021 der Deutschen Depressionshilfe geht hervor, dass 20% der Beschäftigen schon einmal die Diagnose Depression erhalten haben.

Weitere 19% gehen davon aus, in ihrem Leben schon einmal an einer Depression erkrankt gewesen zu sein, ohne dies ärztlich abgeklärt zu haben. Rein statistisch gesehen gibt es in fast jedem Unternehmen Mitarbeiter*innen, die an Depressionen oder anderen psychischen Krankheiten leiden. Schlechte Arbeitsbedingungen, viel Druck und ein negatives Klima können Symptome noch verstärken bzw. auch bei bisher Nichterkrankten psychische Leiden auslösen.

Dies wirkt sich nicht nur auf die individuell Betroffenen aus. Es kann auch wirtschaftliche Folgen für die Arbeitgeber haben. Denn die daraus entstehenden Fehlzeiten fallen mit durchschnittlich 36 Tagen besonders hoch aus. Darüber hinaus verhindern Unternehmenskulturen, die wenig Wert auf das psychische Wohlbefinden der Mitarbeiter*innen legen, die Identifikation mit dem Unternehmen/der Marke und haben im schlimmsten Fall eine stärkere Fluktuation zur Folge.

HR-Abteilungen kommt nun die schwierige Aufgabe zu, ein Umfeld zu schaffen, in dem Einzelne und Teams nicht überfordert werden und gleichzeitig zu erkennen, wer eventuell weitere Hilfe benötigt. Zudem müssen oftmals auch noch Führungskräfte für das Thema sensibilisiert werden. Eine Mammutaufgabe. Denn nicht jedes HR-Team kann hierfür dauerhaft Ressourcen abstellen bzw. diese überhaupt abdecken.

Für diese Fälle gibt es inzwischen jedoch spezialisierte Berater:innen und Agenturen, die mit Hilfe von Workshops, Coachings und Strategieberatung Unternehmen einen nachhaltigen Umgang mit psychischen Erkrankungen vermittelt und gemeinsam Strukturen für eine gesunde Arbeitskultur entwickelt.

3. Echte Diversity und Inklusion

Diversity und Inklusion waren bereits im letzten Jahr auf unserer Liste der HR Trends vertreten. Warum also nochmal? Kurzfassung: Weil das Thema nur noch wichtiger wird. Langfassung: Weil viele Unternehmen Diversity oft noch als Buzzword begreifen, dass sich fürs Employer Branding und für Image-Kampagnen verwenden lässt, mit der gelebten Realität im Arbeitsalltag allerdings nur wenig gemein hat.

Gerade solch eine ausgestellte Vielfalt, die einzelne Mitarbeiter*innen häufig auf Marginalisierungsmerkmale reduziert, ohne wirklich auf eine Kultur der Vielfalt abzuzielen, führt eher zu Unverständnis als zu Emanzipation. Talents und Angestellten, denen gelebte Vielfalt wichtig ist, fällt schnell auf, wenn ein Arbeitgeber nur Diversity Washing betreibt. Denn bei Diversity und Inklusion handelt es sich im Alltag um eine gelebte Unternehmenskultur, die es allen Mitarbeiter*innen ermöglicht, zu wachsen und ohne Diskriminierung ihr volles Potenzial zu entfalten.

Für viele Talents und Candidates ist die Haltung eines potentiellen Arbeitgebers zu Vielfalt und Inklusion ein wichtiges Entscheidungsmerkmal. Erst im letzten Jahr gaben im Rahmen einer McKinsey-Untersuchung 74% der Befragten 18- bis 29-jährigen an, dass ihnen die Haltung eines Unternehmens zu Diversity wichtig sei. Der Wert lag deutlich über anderen befragten Altersgruppen, was einen HR Trend nahelegt.

Personalabteilungen sind es, die im Zweifel für die Unternehmenskultur verantwortlich sind und unter anderem im Rahmen von Employer-Branding-Maßnahmen diese auch nach außen kommunizieren. Und nicht nur das: Wer Diversity und Vielfalt in der Mitarbeiter*innenschaft gewährleisten will, sollte schon bei der Besetzung von Stellen anfangen und Diversity Recruiting betreiben. Im War of Talents kann sich ohnehin kein Unternehmen mehr leisten, potentielle Fachkräfte aufgrund von diskriminierenden bzw. ausschließenden Strukturen zu verlieren.

4. HR Tools werden unverzichtbar

Die Automatisierung und Digitalisierung des HR-Bereichs zählt laut einer aktuellen Studie (Stand: Juni 2020) des Softwareunternehmens Forcont und der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg zu den wichtigsten strategischen Aufgaben des HR. Zwar hat rund die Hälfte der Befragten (51 Prozent) ein Bewusstsein für Digitalisierungsthemen geschaffen, sieht allerdings noch erhebliches Verbesserungspotenzial in der Umsetzung.  Kein Wunder also, dass die Einführung adäquater Software-Lösungen zu den wichtigsten HR Trends 2022 gehört.

Insbesondere der Bereich der Administration ist eine der größten Herausforderungen des HR. Rund ein Drittel der Ressourcen wandert direkt in die Bearbeitung administrativer Aufgaben. Darunter leidet häufig, so das Ergebnis der Studie, das strategische Personalmanagement, besonders Kernaufgaben wie Personalentwicklungen und Netzwerkpflege kommen zu kurz. HR Tools können diese Prozesse durch Automatisierung beschleunigen.

Je nach Notwendigkeit, können sie von der Payroll-Automatisierung bis hin zur kompletten Gestaltung und Überwachung des Bewerber*innen-Managements eingesetzt werden. Ob durch digitalisierte Recruitings- und Bewerbungsverfahren, Online-Zeiterfassung, Mitarbeiter*innen-Befragungen oder CRM-Datenbanken: Im HR fallen immer mehr Daten an.

Zwar werden diese durchaus schon im Rahmen klassischer KPI-Optimierungen ausgewertet. Tiefgreifendere Datenanalysen, etwa zur Voraussage bzw. Einschätzung von Trends, werden bislang allerdings in den wenigsten Unternehmen durchgeführt. In Zeiten von Big Data ist dies durchaus überraschend.

Vor dem großen Angebot an HR Tools, ist es für Unternehmen wichtig, im Vorfeld zu definieren, welche Funktionen benötigt werden und welche Daten erhoben werden sollen. Hierbei hilft es, eine Anforderungsliste zu erstellen. Zudem kann es sinnvoll sein, die Auswahl und Implementierung von HR Software-Lösungen durch externe Berater oder Agenturen betreuen zu lassen. Diese können auch die Schulung der HR-Abteilung übernehmen. Denn ihre maximale Effizienz entfalten digitale Tools nur, wenn sie auch angewendet werden.

5. HR ist ins Zentrum gerückt

Erfahrene Personalleiter*innen wussten es ja schon immer: HR-Abteilungen sind das Herz jedes erfolgreichen Unternehmens. Diese Erkenntnis ist nach fast zwei Jahren Pandemie inzwischen auch bei den meisten Führungskräften angekommen. Denn HR Teams haben in den letzten Monaten sämtliche Strukturen und Organisationsprozesse mehrfach und ohne lange Vorlaufzeiten umstellen und anpassen müssen. Ihnen oblag es, als Krisen- und Veränderungsmanager:innen die Transformation und Adaption zu gestalten und zu begleiten.

Dabei hat sich einmal mehr gezeigt, dass die Rolle von HR weit über das Personalmanagement hinausgeht. Personalmitarbeiter*innen wurden in der Pandemie zu den ersten Ansprechpartner*innen im Unternehmen. Sie sind die Change-Manager:innen denen die Aufgabe zukommt, die aktuelle Umbruchphase zu gestalten und Mitarbeiter:innen wir Führungskräfte zu unterstützen.

Dementsprechend handelt es sich hierbei um einen langfristigen HR Trend, der nicht nur 2022 bestimmen wird. Denn auch nach Ende der Pandemie, haben sich die Bedeutung der HR-Abteilung und deren Ansehen im Unternehmen nachhaltig verändert. Viele prognostizierte Entwicklungen, etwa Arbeit 4.0 und größere Agilität, lassen sich nur mit Hilfe gut aufgestellter HR-Abteilungen und Personalleiter*innen umsetzen.

Fazit: Die HR Trends 2022 zeigen große Umbrüche

HR steht im Jahr 2022 vor großen Umbrüchen. Stärker noch als im letzten Jahr agieren Pandemie, Digitalisierung, War for Talents und veränderte gesellschaftliche Werte und Erwartungshaltungen als Change-Beschleuniger. Personalabteilungen und Personaler:innen werden noch stärker zu aktiven Gestalter:innen der Unternehmenskultur, des Miteinanders und der Vielfalt. Dabei hilft ihnen nicht zuletzt die Automatisierung in Gestalt von HR Tools, die einen Großteil der administrativen Aufgaben beschleunigen und dadurch Ressourcen schaffen.

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