Ein Blick auf die HR Trends 2024 muss zunächst mit einem kurzen Rückblick auf die Entwicklungen des letzten Jahres beginnen, denn 2023 war aus HR-Sicht äußerst bewegt. Die Inflation und die weltpolitische Lage sorgten für Sparmaßnahmen und Entlassungen in vielen Unternehmen.
Mit ChatGPT zog künstliche Intelligenz in den Alltag vieler Personalabteilungen ein. Zudem fängt die Generation der Babyboomer in Deutschland an, in Rente zu gehen und der Fachkräftemangel spitzt sich weiter zu. Gleichzeitig stellt die Generation Z andere Anforderungen an Arbeitgeber und Themen wie Führung und (Unternehmens-)Kultur rücken stärker in den Fokus von HR.
Kurzum: 2024 verspricht ein spannendes Jahr für die Personalarbeit zu werden. Die HR Trends legen nahe, dass viele Entwicklungen der letzten Jahre an Fahrt gewinnen werden. Welche das genau sind, haben wir im Folgenden zusammengefasst.
1. AI ist gekommen, um zu bleiben
Mit der Einführung von ChatGPT Ende letzten Jahres wurde künstliche Intelligenz (KI) von einem oftmals abstrakten Thema zu einer praktischen Unterstützung im HR-Alltag. Von Stellenbeschreibungen über das Screening von Candidates bis zur Automatisierung administrativer Aufgaben lässt sich KI vielfältig in die Personalarbeit integrieren. Auch die Personalentwicklung kann davon profitieren, denn die Leistung von Mitarbeiter:innen lässt sich damit besser erheben.
Viele HR-Tool-Anbieter haben schon KI-gestützte Anwendungen in ihre Software integriert oder sind dabei, diese auszurollen. Wie bei allen Digitalisierungsthemen sollten auch vor der Nutzung von HR-KI-Anwendungen erst mal konkrete Prozesse und Einsatzszenarien entwickelt werden. Dafür müssen alle Stakeholder:innen, vor allem das Management, mit eingebunden werden. Maßgeblich entscheidend ist hierbei die Rolle der Führungskräfte, wie aus einer aktuellen Studie von Personio hervorgeht.
Darüber hinaus gilt es, Ängste abzubauen. KI ist für viele Mitarbeiter:innen noch schwer greifbar und kann mitunter wie Science-Fiction wirken. Mit Hilfe konkreter Einsatzbeispiele lassen sich Bedenken adressieren und der Nutzen illustrieren. Dies betrifft auch die Thematisierung und Gewährleistung des Datenschutzes und des Copyrights, um Rechtssicherheit zu garantieren.
2. Weiterbildung und Upskilling als zentrale Entwicklungsthemen
Weiterbildungen und Entwicklungsmöglichkeiten sind für immer mehr Arbeitnehmer:innen entscheidende Faktoren bei der Arbeitgeberwahl. Gerade bei den Unter-29-Jährigen ist laut der “Lebenslanges Lernen. Das motiviert, das hemmt”-Studie der IU Internationalen Hochschule die Motivation, sich beruflich weiterzubilden, besonders hoch.
Das Signal an Unternehmen ist klar: Wer seinen Mitarbeitenden nicht die Möglichkeit gibt, neue Fähigkeiten zu entwickeln, riskiert, sie zu verlieren. Hieraus ergibt sich eine Chance, denn wie der erste HR Trend 2024 bereits zeigt, sind Upskilling und Weiterbildungen notwendig, um auch in der Zukunft konkurrenzfähig zu bleiben.
Dabei ist vermehrt eine Entwicklung hin zu Maßnahmen zu beobachten, die individuell auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden angepasst sind. Zudem erkennen immer mehr Unternehmen, wie wichtig es ist, bereits vorhandenes Wissen durch interne Peer-Learning-Initiativen und Mentorings zu teilen und verfügbar zu machen.
3. Fokus auf vertrauensbasierte Führung
Spätestens durch den pandemiebedingten Anstieg an hybriden Arbeitsmodellen hat sich eines endgültig gezeigt: Die Zeit des Micromanaging ist vorbei. Wer als Führungskraft versucht, seine Mitarbeiter:innen bis hinein ins Home Office zu kontrollieren, läuft Gefahr, sie zu verlieren. Denn das ständige Gefühl, unter Beobachtung zu stehen, führt zu Stress und mindert die Produktivität, wie seit Jahren zahlreiche Studien belegen.
Stress und geminderte Produktivität kosten Unternehmen auf längere Sicht Geld. Zudem wirkt sich diese Art der Führung negativ auf das Engagement der Mitarbeitenden aus. Schlussendlich führt es dazu, dass sie sich nicht wohlfühlen und die Gefahr, dass sie ihren Arbeitgeber verlassen, steigt. Dabei ist Mitarbeiterbindung gerade in Zeiten von Fachkräftemangel von zentraler Wichtigkeit.
Daher stehen die Zeichen auf einen Mindset-Wechsel, was Führung angeht. Gerade in Krisenzeiten sind die organisationale Resilienz und Agilität eines Unternehmens wichtig. Beides lässt sich nur mit vertrauensbasierter Führung nachhaltig aufbauen. Denn wenn Mitarbeiter:innen wissen, dass ihnen vertraut wird, übernehmen sie mehr Verantwortung und steigern ihre Identifikation mit ihrem Arbeitgeber.
4. Purpose stärker im Vordergrund
Für viele Fachkräfte und Candidates wird die Sinnhaftigkeit ihrer Arbeit immer wichtiger. Dieser HR Trend wird oft der Generation Z zugeschrieben, lässt sich inzwischen aber auch bei anderen Generationen beobachten. Mit Blick auf den Klimawandel und die sich immer stärker verändernde weltpolitische Lage scheint dies kaum verwunderlich. Arbeitnehmer:innen möchten ihre Werte im Unternehmen widergespiegelt sehen.
Der Wunsch nach klaren Unternehmenswerten und Sinnhaftigkeit ist inzwischen auch bei vielen Arbeitgeber:innen angekommen. Immer mehr Stellenanzeigen und Unternehmens-Karriereseiten werben etwa mit “sinnhaften Tätigkeiten” und versprechen nachhaltige Werte. Diese müssen im Alltagsgeschäft auch gelebt werden, damit sich Mitarbeitende mit ihrem Arbeitgeber identifizieren können.
Dabei legen junge Talents und Cnadidates laut der letzten Xing-Generationenauswertung vor allem Wert auf das soziale und ökologische Engagement ihrer künftigen Arbeitgeber. Höchste Zeit also, sich als Unternehmen seiner Verantwortung bewusst zu werden und beispielsweise in Corporate Social Responsibility-Maßnahmen zu investieren.
5. Nachhaltigkeit als Zielsetzung in HR
Nachhaltigkeit gehört ohne Frage auch zu den wichtigsten HR Trends 2024. Es geht ganz konkret darum, wie HR-Abteilungen holistisch arbeiten und Sustainability in ihre Zielsetzung mit-aufnehmen können. Nachhaltigkeit erstreckt sich nicht nur auf Umwelt- und Klimaschutz, sondern beinhaltet ebenso langfristig ausgerichtetes Handeln, das ökologische, soziale und langfristig wirkende wirtschaftliche Aspekte einbezieht.
Unternehmen ergreifen verschiedene Maßnahmen, um ihre Nachhaltigkeitsbemühungen zu verstärken. Dazu zählen Anreize in Form von Boni für ressourcenschonendes Verhalten, die Förderung von Fahrradleasing anstelle von Dienstwagen, die Einführung nachhaltiger betrieblicher Altersvorsorge (bAV), die Unterstützung sozialer Projekte sowie die Vermeidung von Wegwerfwerbemitteln.
Wichtig ist, sicherzustellen, dass es sich bei den getroffenen Maßnahmen tatsächlich um langfristig wirkende Initiativen handelt und nicht lediglich um oberflächliche Imagewerbung. Ähnlich wie im Verbrauchersektor wird Greenwashing auch von Mitarbeitenden und Jobsuchenden rasch erkannt und negativ bewertet.
6. Employer Branding als Langzeitmaßnahme
In gewisser Hinsicht zahlen alle bisher genannten HR Trends 2024 in die Arbeitgebermarke ein. Der Einsatz von KI symbolisiert Zukunftsfähigkeit, der Fokus auf Sustainability und Nachhaltigkeit, Ressourcenbewusstsein und gesellschaftliche Verantwortung und vertrauensbasierte Führung stärkt die Resilienz von Mitarbeiter:innen und Unternehmen.
Im vielbeschworenen “War for Talents” ist das Employer Branding einer der wichtigsten Leuchttürme, der Candidates bei der Orientierung und Entscheidung helfen kann. Als es in den letzten Monaten in einigen Unternehmen zu Entlassungen kam, wurden oft auch die Employer-Branding-Aktivitäten auf Eis gelegt. Diese kurzfristigen Sparmaßnahmen gefährden allerdings die Zukunft eines Unternehmens.
Der Aufbau einer Marke ist ein jahrelanger Prozess und sollte eine kontinuierliche Aufgabe sein. Arbeitnehmer werden auch weiterhin nach zielgerichteten Unternehmen mit einer starken Arbeitgebermarke suchen. Gerade mit Blick auf den beginnenden Abgang der Baby-Boomer-Generation aus dem Arbeitsmarkt wird sich der Fachkräftemangel weiter zuspitzen. Um hier punkten zu können, darf Employer Branding nicht aus einer Kampagnenlogik heraus betrachtet werden. Vielmehr handelt es sich hierbei um einen zentralen Eckpfeiler von HR.
Fazit: Die HR Trends 2024 versprechen ein spannendes Jahr
Im Jahr 2024 steht das Personalwesen vor bedeutenden Transformationsprozessen. Die schnelle Entwicklung im KI-Bereich, der Wettbewerb um Fachkräfte sowie sich wandelnde gesellschaftliche Werte und Erwartungen wirken als kraftvolle Treiber des Wandels, und zwar in einem noch stärkeren Maße als im vergangenen Jahr.
