Aufbruchstimmung & Industrieromantik: Recap der COPETRI Convention

COPETRI Convention Recap

“People, Transformation & Innovation” – unter diesem Motto stand die erste COPETRI Convention, die von 31.05. bis 01.06. in Offenbach stattfand. Und da diese Themen den Kern unserer Arbeit bilden, waren auch wir vor Ort. Unsere HR-Managerin Juliane fasst für euch ihre Highlights und Insights in diesem Recap zusammen.

Aufbruchstimmung und Industrieromantik

Dem Neuen wohnt meist in besonderer Zauber inne und so war es auch bei der ersten COPETRI Convention. Zumal es für viele das erste “reale” HR-Event seit Anfang der Pandemie war. Dementsprechend gut war die Stimmung auf dem weitläufigen alten Industriegelände in Offenbach-Fredenhagen. Die Mischung aus altem Fabrik-Charme und digitaler Aufbruchstimmung bildete den perfekten Hintergrund für Keynotes, Workshops und Expo.

Zudem sorgte die Verbindung von Innen- und Außenflächen dafür, dass sich Teilnehmer*innen die Füße vertreten konnten und es nicht zu eng wurde. Denn nach zweieinhalb Jahren Pandemie ist zu viel Nähe für viele noch ungewohnt. Besonders hervorzuheben ist hier die gelungene Organisation, die für Übersichtlichkeit und Verschnaufpausen sorgte.

Toll waren auch die Workshops, die ihrem Namen gerecht wurden: Es wurde gemeinsam lösungsorientiert an konkreten Themen und Problemstellungen gearbeitet. Eine wunderbare Art, Teamgeist zu fördern und Netzwerkmöglichkeiten zu schaffen.

Highlights und Insights

Wie immer auf großen Konferenzen, fällt die Entscheidung für Workshops, Panels und Vorträge oft schwer. Auch bei der COPETRI war dies der Fall. Das Programm war sehr stimmig und die Auswahl dadurch eine echte Herausforderung. Verteilen kann man sich ja leider nicht.

Die im Folgenden dargestellten Highlights und Insight bilden daher einen persönlichen Ausschnitt aus einem umfangreichen Programm, ohne Anspruch auf Vollständigkeit.

1. Stellenanzeigen sind Online Marketing

Die Zeiten, in denen man eine Stellenanzeige einfach auf verschiedenen Plattformen veröffentlicht und gewartet hat, bis Interessent*innen sich melden, sind lange vorbei. Neben verschiedenen Recruiting-Strategien gilt es heutzutage, die Anzeigen im Sinne der Möglichkeiten des Online Marketings zu optimieren. Vor allem hinsichtlich der Suchmaschinenoptimierung (SEO).

Das bedeutet im sprichwörtlichen Klartext, dass Anzeigentexte auf Keywords hin optimiert werden müssen. Nach welchen Begriffen suchen Candidates auf Jobsuche? Wie sieht das semantische Umfeld einer Position aus? Wer etwa eine Stelle in der Pflege ausschreibt, muss beispielsweise mitbedenken, dass es neben den Fachbezeichnungen immer noch eine Reihe an gesellschaftlich verwendeten Bbegriffen wie etwa “Krankenschwester” gibt. Diese mögen zwar antiquiert und eventuell auch sexistisch sein. Sie werden aber nach wie vor in die Suchmaschinen eingegeben.

Bei Letzteren handelt es sich übrigens nicht nur um Google oder Bing, sondern eben auch um die Suchmasken auf Job-Portalen.

2. Mitarbeiter*innenzentrierte Führung lässt sich digitalisieren

Mitarbeiter*innenzentrierte Führung ermöglicht es Unternehmen, die Bedürfnisse ihrer Belegschaft früh zu erkennen und dafür zu sorgen, dass diese sich wohl- und verstanden fühlen. Das stärkt zum einen die Unternehmenskultur und sorgt für eine stärkere Loyalität. Zum anderen führt es dazu, dass Mitarbeiter*innen länger im Unternehmen bleiben.

Doch mitarbeiter*innenzentrierte Führung im Alltag umzusetzen, ist für viele HR-Abteilungen eine Herausforderung. Vor allem bei großen Unternehmen, in denen nicht jede*r jede*n kennt. Aber auch durch Veränderungen in der Arbeitssituation, wie etwa die vermehrte Nutzung von Home und Remote Office.

Das Unternehmen UKG hat auf der Convention gezeigt, wie sich diese Prozesse digitalisieren lassen. So lässt sich beispielsweise Gesichtserkennung zum einfachen Log-in-Prozess verwenden. Zudem kann die Anmeldung mit einem Micro-Fragebogen begleitet werden, der eine Übersicht über das individuelle Befinden der Mitarbeiter*innen geben kann.

Ein weiterer Vorteil ist die Unvoreingenommenheit des Systems. Kommt ein*e Mitarbeiter*in etwa regelmäßig zu spät, kann die KI ein Muster daraus ableiten. Hieraus lassen sich Rückschlüsse ziehen. Denn kommt etwa ein*e Mitarbeiter*in jeden Montag und Donnerstag zu spät, könnte es bspw. an einem Problem bei der Kinderbetreuung oder einer anderen Verpflichtung liegen. Vom System aufgedeckte Muster lassen sich mit guter Kommunikation zu einer Verbesserung der Beziehung zwischen Mitarbeiter*innen und Vorgesetzten verwandeln.

So praktisch diese Möglichkeiten sein mögen, ein etwas mulmiges Gefühl hinterlassen sie dennoch. Denn bei Lisantix ist es uns ein Anliegen, unseren Mitarbeiter*innen auf persönlicher Ebene zu begegnen und dies auch an unsere Kund*innen zu vermitteln. Ein KI-Tool mag Muster erkennen, die einem Menschen vielleicht entgehen können. Zwischnmenschliche Kompetenzen wie etwa Ambiguitätstoleranz, Verständnis und Empathie lassen sich damit aber nicht ersetzen.

3. Employer Branding & Recruiting durch Employee Advocacy

Die Anzahl der Menschen, die aktiv/passiv auf Jobsuche oder bereit sind, zu gehen bzw. innerlich bereits gekündigt haben, ist erschreckend hoch. Zeitgleich wird es mitunter schwerer, genau diese Menschen als potentielle Mitarbeiter*innen zu erreichen. Hier müssen Marketing und Vertrieb neue Wege gehen.

So setzen immer mehr Unternehmen auf die eigenen Mitarbeiter*innen als Unternehmensbotschafter*innen für ihre Employer-Branding-Kampagnen. Sie werben im Freundeskreis oder im Rahmen von Online- und Social-Media-Kampagnen für ihren Arbeitgeber. Dabei sind sie mehr als pure Testimonials. Im Gegenteil, sie geben konkrete Einblicke in ihren Arbeitsalltag und erklären, was sie an ihrem Arbeitgeber schätzen.

Wichtig ist dabei vor allem, dass Arbeitgeber stärker als bisher auf zukünftige Arbeitnehmer*innen zugehen und deren Bedürfnisse adressieren. In den letzten Monaten ist noch stärker als bereits zuvor deutlich geworden, dass Unternehmen um Mitarbeiter*innen werben müssen, nicht andersherum.

4. Die Rolle und das Selbstverständnis von HR sind im Wandel

Die Pandemie hat gezeigt, wie zentral die Rolle von HR in Unternehmen ist. Besonders bei der Krisenbewältigung und dem Change Management. Durch die fortschreitende Digitalisierung wandelt sich das Selbstverständnis von HR noch weiter.

Viele klassische Personalwirtschaftsaufgaben, etwa die Administration und Buchhaltung, werden nach und nach von digitalen Tools und den Mitarbeiter*innen selbst erledigt. Auch beim Recruiting kommen immer häufiger KI-basierte Tools zum Einsatz, die bspw. Candidate-Profile, Lebensläufe und Videointerviews analysieren.

Die dadurch frei werdenden Ressourcen gilt es für andere Dinge zu nutzen. Etwa stärker die Mitarbeiter*innenentwicklung in den Blick zu nehmen, nachhaltige Vielfalt zu fördern und an flexiblen Organisationsstrukturen zu arbeiten.

5. Spannende Tools & Anbieter für den HR-Alltag

Neben den Erkenntnissen aus Talks und Workshops, sind Juliane einige spannende Tools aufgefallen, die den HR-Alltag erleichtern können:

  • Klaxoon funktioniert ähnlich wie das Miro Board und verbindet Whiteboard, Umfragen, Quiz, Videos, Präsentationen in einem Tool und speichert alle Daten DSGVO-konform auf Servern innerhalb der EU.
  • mobileJob spezialisiert sich auf die Rekrutierung und das Targeting von Nicht-Akademiker*innen. Ob für den medizinischen Bereich, die Gastronomie oder das Handwerk: Das Unternehmen hilft, die richtigen Kanäle für Berufsgruppen zu finden, die auf den gängigen Plattformen nicht vertreten sind.
  • Grewp ist eine Plattform für Teambildungsmaßnahmen. Individuell und je nach Ziel und Bedarf, lassen sich dort Aktivitäten zusammenstellen und buchen.

Fazit: Gelungener Start, der Lust auf mehr macht

Die COPETRI-Verantwortlichen haben ein gelungenes Format entwickelt. Die erste Ausgabe macht Lust aufs nächste Mal. Herzlichen Dank an unsere Freund*innen von EVALea, bei dem Juliane das Ticket gewonnen hat.

Das Copyright des Titelbilds liegt bei der COPETRI GmbH.

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