Diversity Recruiting: 4 Faktoren, auf die man achten sollte

Diversity Recruiting Tipps

Diversity und Inklusion gehören seit einigen Jahren zu den gesellschaftspolitisch relevantesten Themen. Und dies nicht ohne Grund: In Zeiten von Globalisierung und Digitalisierung wird die Vielfalt der Bevölkerung immer sichtbarer. Dies hat selbstverständlich auch Auswirkungen auf HR.

Zum einen gilt es, eine inklusive, Diversity-orientierte Arbeitskultur zu etablieren, die allen Mitarbeiter*innen die Chance gibt, sich bestmöglich weiterzuentwickeln und deren individuellen Bedürfnisse adressiert. Zum anderen müssen Diversity und Inklusion auch beim Recruiting mitgedacht werden. Denn viele potenzielle Candidates bewerben sich oftmals nicht auf passende Stellen, da sie in der Vergangenheit vielfach Erfahrung mit Ablehnung und Ausgrenzung im Bewerbungsprozess gemacht haben.

Was ist Diversity Recruiting?

Unter Diversity Recruiting versteht man einen Recruiting-Prozess, der im- bzw. explizite Voreingenommenheiten gegen einzelne Bewerber:innen aufgrund verschiedenster Faktoren wie Alter, Gender, Sexualität, Hautfarbe etc., minimieren soll.

Diversity macht Unternehmen attraktiver

Darüber hinaus sind Unternehmen, die sich für Vielfalt und Inklusion einsetzen und diese intern leben, für Bewerber*innen attraktiver. Im Rahmen einer aktuellen Studie von StepStone und der Handelsblatt Media Group gaben 77 % der Befragten an, sich eher bei einem Unternehmen zu bewerben, das Vielfalt lebt. Ferner drückten 78% der Teilnehmer*innen den Wunsch aus, gern in einem diversen Umfeld arbeiten zu wollen. Bei den 18-29-jährigen, so einer Erhebung des Recruiting-App-Anbieters truffls zufolge, thematisieren 43,9% der Befragten die Haltung des potenziellen Arbeitgebers zu Diversity-Themen sogar im Bewerbungsgespräch; 56,1% würden gar ein Jobangebot ablehnen, fiele diese negativ aus.

Zahlen, die eine eindeutige Sprache zu sprechen scheinen. Aber wie lassen sich Diversity Recruiting und Inklusion im Rahmen des Hiring-Prozesses, beispielsweise im Rahmen von Bewerbungsinterviews, adressieren bzw. berücksichtigen? Wie stellen Interviewer:innen sicher, dass sie nicht selbst über unreflektierte Vorannahmen verfügen? Wir erläutern die wichtigsten Faktoren, die Interviewer:innen diesbezüglich beachten sollten.

Anonymisierte Bewerbung

In ihrer Diversity-Kolumne beschrieb Dr. Eva Voß, Head of Diversity, Inclusion and People Care Germany & Austria bei BNP Paribas, Recruiting-Prozesse einmal als “Nadelöhr für Diversität im Unternehmen”. Oftmals würde nur nach Kandidaten geschaut, die “passen”, Vielfalt zu fördern heiße aber, zu ergänzen.

Dieses “Passen” statt “Ergänzen” fängt oftmals schon bei der Sichtung der Bewerbungen an. Eine Untersuchung des Sachverständigenrats für Migration aus dem letzten Jahr zeigt beispielsweise, dass Bewerber*innen mit fremdklingenden Namen deutlich seltener zu Bewerbungsgesprächen eingeladen werden, als Candidates mit vermeintlich deutschen Namen. Unabhängig von deren Qualifikation, wohlgemerkt. Wohl kaum ein:e Recruiter:in oder ein:e HR-Manager:in würde sich selbst wohl als vorurteilsbeladen hinsichtlich fremdklingender Namen outen. Die Zahlen weisen aber dennoch auf ein offensichtliches Problem hin.

Eine Strategie des Diversity Recruiting, dem zu begegnen, sind anonymisierte Bewerbungen. Dabei erhalten die Personalverantwortlichen vor dem Bewerbungsinterview weder ein Foto noch persönliche Daten, die auf Herkunft, Familienstand, Gender- und sexuelle Identität, Alter oder Ähnliches schließen lassen. Eine kostenlose Anleitung, wie sich diese Anonymisierungen in der Praxis in den Recruiting-Prozess integrieren lassen, stellt die Antidiskriminierungsstelle des Bundes bereit.

Zwar mag dies nicht vor Voreingenommenheit und Diskriminierung im Vorstellungsgespräch selbst schützen. Es sorgt aber dafür, dass Candidates rein auf Basis ihrer Qualifikationen ausgesucht und eingeladen werden.

Bias adressieren

Bias – oder unbewusste Voreingenommenheiten bzw. Vorannahmen – führen häufig dazu, dass Bewerber:innen aufgrund verschiedener Merkmale schlechter bewertet werden, auch wenn ihre Qualifikationen vergleichbar sind. Das Tückische daran ist, dass die wenigsten von uns sich ihrer Bias bewusst sind. Die meisten Interviewer:innen versuchen, so unvoreingenommen wie möglich zu sein. Feststeht aber auch, dass wer als Teil der Mehrheitsgesellschaft aufwächst, sich oftmals gar nicht über inhärente Vorurteile bewusst ist. Denn diese gelten meist als unausgesprochene konventionelle Weisheiten.

Daher kann es sinnvoll sein, sich mit Hilfe von externen Diversity- und Inklusions-Berater*innen und gemeinnützigen Organisationen, diesen Vorannahmen zu stellen. Interviewer:innen wird so ermöglicht, vermeintliche gesellschaftliche Weisheiten zu hinterfragen und sich damit auseinanderzusetzen, wie sich diese im Interviewprozess und in dessen Bewertung niederschlagen. Dabei geht es nicht darum, Vorurteile zu entlarven. Vielmehr ermöglicht dieses Vorgehen den Interviewer:innen ein besseres Verständnis für etwaige unbewusste Diskriminierungsmuster und bildet die Voraussetzung für erfolgreiches Diversity Recruiting.

Standardisierte Interviews

Standardisierung als Mittel, um Diversität zu gewährleisten? Was erst einmal widersprüchlich klingt, ergibt auf den zweiten Blick durchaus Sinn. Denn wer seinen Fragebogen standardisiert, stellt damit sicher, dass allen Candidates dieselben Fragen hinsichtlich ihrer Qualifikationen, Erfahrungen und Motivation gestellt werden. Das schafft eine Vergleichbarkeit auf einer sachlichen, relativ neutralen Ebene.

Sind die Fragen auf die Bewertungskriterien abgestimmt, erscheinen diese auch den Candidates transparent. Dies schafft wiederum Vertrauen auf Bewerber:innenseite. Wer das Gefühl hat, auf Basis seiner Qualifikationen beurteilt zu werden, wird den potentiellen Arbeitgeber tendenziell als fair wahrnehmen. Zudem ermöglichen standardisierte Interviews es, im Vorfeld unerlaubte Fragen – bspw. nach Herkunft, Kinderwunsch, Religionszugehörigkeit, Partner:in etc. – auszuschließen. Viele dieser Faktoren sind im- oder explizit vorurteilsbehaftet. Sie explizit auszuschließen kann Bias reduzieren und ist eines der zentralen Ziele des Diversity Recruiting.

Auf die Wortwahl achten

Nicht erst die aktuell geführte Debatte ums Gendern zeigt, wie stark Sprache unser Denken beeinflusst. Dementsprechend spielt sie auch im Interviewprozess eine wichtige Rolle. Wer einen Diversity-Recruiting-Prozess implementieren will, kommt kaum um eine gleichberechtigte Sprache herum. Unternehmen, die Chancengleichheit propagieren, im Interview und in allen anderen Kommunikationsformen mit den Candidates aber konsequent das generische Maskulinum verwenden, erscheinen wenig glaubwürdig.

Wie dabei vorgegangen wird, können Interviewer:innen selbst bzw. mit ihren Kolleg:innen gemeinsam festlegen. Wichtig ist aber, dass das Vorgehen einheitlich ist. Um Missverständnisse zu vermeiden, können Bewerber:innen außerdem im Vorfeld des Gesprächs gebeten werden, ihre Pronomen anzugeben.

Fazit: Diversity Recruiting bereichert

Vor dem Hintergrund des War for Talents und den gesellschaftlichen Veränderungen, kann es sich kein Unternehmen mehr leisten, Diversity und Inklusion zu ignorieren. Das beginnt schon beim Recruiting-Prozess, denn dies ist der erste persönliche Touchpoint, den Candidates mit einem potentiellen Arbeitgeber haben. Er entscheidet oftmals, ob sie sich für oder gegen ein Angebot entscheiden. Nicht nur, dass Diversity Recruiting dazu führt, dass eine größere Anzahl potenzieller Fachkräfte in den Fokus rückt. Marken, die Wert auf Diversität und Inklusion legen, haben laut einer aktuellen Studie (2020) der Wirtschaftsberatung McKinsey eine 25% höhere Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittlich profitabel zu sein.

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