„Stay-at-home Mom“: Wie LinkedIns neue Jobtitel ihr Ziel verfehlen

Es ging wie ein Paukenschlag durch die amerikanische – und mit weniger Aufsehen auch durch die deutsche – Presse: Das Karriereportal LinkedIn hat eine Reihe neuer Berufsbezeichnungen eingeführt, die den Alltag von Eltern besser widerspiegeln sollen. Dem vorausgegangen waren jahrelange Forderungen von Müttern, die das Portal darum gebeten hatten, die Elternzeit adäquat zu würdigen.

Ziel ist es unter anderem, keine „Lücken“ im Lebenslauf mehr zu haben und die Elternzeit als solche aufzuwerten und als das zu bezeichnen, was sie ist: ein Vollzeitjob. Zu den neuen Optionen, aus denen Eltern wählen können, gehören „Stay-at-home Mom“, „Stay-at-home Dad“, „Stay-at-home Parent“, „Mom“, „Dad“ sowie „Caretaker“ und „Homemaker“. Darüber hinaus hebt LinkedIn die Anforderung auf, dass jeder Lebenslaufeintrag – zum Beispiel „Stay-at-home Dad“ – mit einem bestimmten Unternehmen oder Arbeitgeber verknüpft sein muss.

LinkedIns Änderungen Reaktion auf Druck von außen

So begrüßenswert diese Maßnahmen erscheinen mögen, so lange hat es gedauert, bis ihre Notwendigkeit erkannt und sie umgesetzt wurden. Denn LinkedIn reagiert damit unter anderem auf einen Artikel der Bildungsunternehmerin Heather Bolen, in dem diese dem zu Microsoft gehörenden Unternehmen eine implizite Voreingenommenheit (Bias) gegenüber Frauen vorwarf. Bolen ging darin unter anderem auf eine aktuelle Studie in der Harvard Business Review ein, die ergab, dass Mütter in Elternzeit von potenziellen Arbeitgebern oft als weniger verlässlich, weniger engagiert und unfähiger angesehen werden. LinkedIn, so Bolen, spiegele diese sexistische Haltung wider, indem das Unternehmen Müttern lediglich die Bezeichnung „Homemaker“ anbiete. Zwar könne die Plattform nicht die allgemein schwierige Lage, in der sich Mütter auf dem Arbeitsmarkt befänden, ändern. Aufgrund seiner Marktmacht sei das US-amerikanische Unternehmen aber sehr wohl in der Lage, den Diskurs zu beeinflussen.

Bolens Kritik bezog sich auch darauf, dass die Plattform auch für andere Szenarien – etwa Sabbaticals oder die Pflege von Angehörigen – keinerlei Titel zur Verfügung stellt. Gleichwohl liegt das Hauptaugenmerk der Berichterstattung auf den neuen Begriffen für Mütter und Väter in Elternzeit. Doch ist der Jubel über die neuen Optionen gerechtfertigt? Oder handelt es sich dabei eher um einen geschickten Marketing- bzw. PR-Coup?

Mütter haben es nach wie vor sehr schwer auf dem Arbeitsmarkt

Zuerst einmal ein kurzer Blick auf den Status-quo: Die Situation von Frauen, die nach der Elternzeit auf den Arbeitsmarkt zurückkehren, ist in Deutschland immer noch schlecht. Entscheiden sie sich für eine verkürzte Elternzeit, werden sie laut einer Studie des Wissenschaftszentrums Berlin für Sozialforschung häufig als egoistisch und feindselig wahrgenommen und haben bei Bewerbungen (noch) schlechtere Chancen als Mütter, die sich für eine längere Elternzeit entschieden haben. Aber auch Mütter, die beispielsweise die volle Elternzeit nehmen, haben schlechtere Chancen, zu einem Bewerbungsgespräch eingeladen zu werden als kinderlose Bewerberinnen. Bei Männern wirkt sich die Vaterschaft hingegen nicht nennenswert auf ihre beruflichen Chancen aus. Zudem sind es nach wie vor zu großer Mehrheit Frauen, die Elternzeit in Anspruch nehmen. Einer Erhebung des Statistischen Bundesamtes zur Folge, lag der Anteil der Männer an den Elternteilen in Elternzeit, deren jüngstes Kind unter drei Jahren alt ist, bei gerade einmal 2,6%, verglichen mit 42,2% Frauen (2019).

Corona-Pandemie betrifft vor allem Mütter

Hinzu kommen noch die Auswirkungen der Corona-Pandemie, die viele Eltern durch Home-Schooling und Home Office stark betreffen. Auch hier trifft es in der Mehrheit die Mütter. So haben Mütter im ersten Quartal 2021 bei der BARMER Krankenkasse rund 103.000 Kinderkrankheitstage in Anspruch genommen. Im Vergleich dazu lag die Zahl bei Vätern mit 45.000 bei weniger als der Hälfte. Ein Großteil der Carearbeit für Kinder bleibt – zumindest im beruflichen Sinne – nach wie vor an den Müttern hängen. Die – man muss es so sagen – perverse Ironie des Ganzen ist, dass sie auf dem Arbeitsmarkt noch dafür bestraft werden. Ein Trauerspiel, wenn man bedenkt, dass jahrelang über niedrige Geburtenraten und fehlende Fachkräfte geklagt wurde.

Können also neue Job-Bezeichnungen auf der größten Karriereplattform zu einem Umdenken bei Unternehmen und in HR-Abteilungen führen? Die Antwort ist zwiespältig. Zum einen hat LinkedIns Director of Engineering, Bef Ayenew, bekanntgegeben, dass es sich hierbei zunächst einmal um Lückenfüller handele. Für die Zukunft seien flexiblere Lösungen und sprachliche Mittel geplant. Als Beispiel hierfür zählen auch die Pläne, ein eigenes Feld für die bevorzugten Personalpronomen von Mitgliedern einzuführen. Auf der anderen Seite eröffnen diese neuen Bezeichnungen aber keine nennenswerten Möglichkeiten.

Elternschaft ist nicht auf das Zuhause beschränkt

Da ist zum einen der Fokus auf dem Zuhause, den „Stay-at-home Mom“ oder „Stay-at-home Dad“ evozieren. Dabei klingt ein Familien- und schlussendlich auch ein Frauenbild an, das bizarr an die Fünfzigerjahre erinnert und darüber hinaus wenig mit dem Alltag von Eltern zutun hat. Denn große Teile der Carearbeit finden außerhalb der heimischen vier Wände statt. Vom Einkauf über Arzttermine, Spielplatzbesuche, Spaziergänge, Fahrdienste etc. Fast hat man das Gefühl, dass solch eine Bezeichnung den physischen Bewegungsraum von Eltern einschränkt und – denn Sprache bildet die Grundlage für unsere Vorstellungen der Welt – überwunden geglaubte Klischees mit neuem Leben erfüllt. Dasselbe gilt für „Homemaker“, eine bräsige Formulierung, die den Haushalt und die Hausarbeit in den Mittelpunkt des Tuns stellt und vor allem auf Frauen angewendet wird.

Gefahr der Stigmatisierung

Mit Blick auf die zitierten Studien besteht hier die Gefahr, dass die Wahl einer dieser Bezeichnungen zu einer Stigmatisierung führen kann. Konkret: Wenn Mütter sowieso schon seltener zu Vorstellungsgesprächen eingeladen werden, werden „Stay-at-home Moms“ wohl kaum bessere Chancen haben, weil LinkedIn ihnen jetzt eine Position gebastelt hat, die dies zementiert. Und auch wenn die Pandemie und der daraus folgende starke Anstieg der Home-Office-Nutzung zu einer Verwischung der Grenzen zwischen Arbeit und Zuhause geführt haben, existieren diese polaren Gegensätze im Denken der meisten Menschen weiterhin. Bedeutet: Wer „Stay-at-home Parent“ als Bezeichnung wählt, kann sich in die Gefahr begeben, dass ihm*ihr abgesprochen werden könnte, in der Lage zu sein, das eigene Zuhause für die Arbeit zu verlassen bzw. flexibel zu sein.

Fazit: Umdenken statt neuer Schubladen

Inwiefern neue Titel bzw. Kategorien wirklich zu einem Umdenken führen, ist fragwürdig. Denn letztendlich werden hier nicht bestehende Ungleichheiten hinterfragt, sondern lediglich neue Schubladen geschaffen. Ob Gender Paygap oder die erwähnten Ungleichheiten in der Elternzeit, statt neuen Schubladen sollten neue Sichtweisen und holistischere Ansätze gefördert werden. Schlussendlich liegt es an den Arbeitgebern – und an uns allen – flexiblere Bedingungen zu gewährleisten, die es Eltern – und insbesondere Müttern – ermöglichen, ohne Nach- und Vorurteile in den Job zurückkehren zu können. Ohne Rechtfertigungen und ohne vereinfachende Bezeichnungen, die komplexe Lebensphasen auf blumige Formulierungen herunterbrechen.

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